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a permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération équitable ;

a favoriser l’épargne salariale et l’actionnariat salarié ;

a renforcer la protection sociale.

Conscient de la valeur de ses collaborateurs, Accor met tout en œuvre pour leur offrir une rémunération globale attractive, respectueuse des principes d’équité et de non-discrimination. À cet égard, Accor veille à ce qu’aucun critère discriminatoire tel que l’âge, le sexe, la nationalité ou tout autre critère d’ordre personnel ne soit pris en compte pour décider des éléments faisant partie de la politique de rémunération du Groupe.

Accor s’attache à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs une politique de rémunération en ligne avec les pratiques du marché, qui sont recueillies et vérifiées dans le cadre d’enquêtes régulières menées par des cabinets spécialisés.

Pour le personnel d’encadrement (1), l’enveloppe de rémunération comprend une part fixe et une part variable incitative qui reflète l’atteinte d’objectifs à la fois personnels et collectifs ainsi que leur contribution à la réussite du Groupe.

Afin de suivre la mise en œuvre de la politique de rémunération et son adéquation avec le marché, des études de rémunération sont menées régulièrement par filière, par métier ou par zone géographique. En 2012, le Groupe a poursuivi au plan mondial les enquêtes de rémunération sectorielles : outre la zone Europe Moyen-Orient Afrique où plus de pays et de marques sont désormais intégrés, la conduite d’enquêtes spécifiques aux métiers de l’hôtellerie s’étend à l’Amérique du Nord et Latine et à l’Asie-Pacifique. Accor a également confirmé sa participation au réseau mondial de benchmark sectoriel en rémunération et avantages International Hospitality Industry Club Survey, qui a conduit en 2012 une enquête sur les pratiques régionales de rémunération globale des collaborateurs internationalement mobiles au sein des grands groupes hôteliers au Brésil, en Chine, en Inde et aux Émirats Arabes Unis.

Pour renforcer la politique de rémunération et la gestion des carrières, le Groupe a décidé de se doter d’une cartographie mondiale des emplois repères de niveau management, par filières de métiers. Après la filière Opérations finalisée en 2011, les filières Informatique et Ventes-Distribution ont été finalisées en 2012 et la filière Marketing a pu être lancée.

Le montant des coûts de personnel pour les sièges et hôtels filiales du Groupe est détaillé en partie 5.1.9., note 4. Charges d’exploitation.

L’épargne salariale et l’actionnariat salarié

Chaque année depuis 1985, les salariés de Accor en France ont accès à un Plan d’Épargne Entreprise Groupe (PEEG). Ce PEEG, en constante évolution depuis sa création, permet aux salariés d’investir dans différents Fonds Communs de Placement en bénéficiant d’un abondement versé par Accor, et ce au moyen de deux dispositifs de versement complémentaires.

Dans le cadre d’un dispositif classique, les salariés effectuent des versements ouvrant droit à l’abondement Accor. En 2012, 3 858 salariés ont ainsi effectué un versement sur le PEEG. Un second dispositif permet aux salariés d’effectuer des versements réguliers sur le PEEG, grâce à un prélèvement sur leur bulletin de paie auquel vient s’ajouter l’abondement de Accor. En 2012, 2 427 salariés ont ainsi pu épargner par le biais de ce dispositif pensé pour privilégier les salariés à faible capacité d’épargne.

En 2011, dans une perspective d’épargne à long terme, Accor a négocié un Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO) avec les partenaires sociaux. Ainsi, les salariés peuvent se constituer un complément de revenu disponible pour leur retraite, optimisé par un abondement versé par Accor. 8 681 salariés ont investi dans ce dispositif.

L’ensemble de l’Épargne Accor est expliqué dans une brochure spécifique qui est remise annuellement à chaque salarié. Toutes les informations sont également disponibles sur l’Intranet France du Groupe.

Les salariés bénéficient également de la participation aux résultats de l’entreprise dans le cadre d’un accord de Groupe incluant 93 sociétés pour l’exercice 2011. Le montant de la participation 2011 versé en 2012 était de 8,8 millions d’euros nets et a bénéficié à 22 590 employés, soit un montant moyen net de 390 euros par personne.

En application de la loi du 10 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, les salariés ont eu la possibilité d’affecter tout ou partie de leur quote-part de participation au PERCO, d’en verser tout ou partie dans le PEEG ou d’en demander le versement immédiat.

En 2012, un supplément de participation a été négocié par les partenaires sociaux, en lien notamment avec la loi du 28 juillet 2011 mettant en place la « Prime de partage des profits ». Un accord instituant un versement tenant uniquement compte du temps de présence en 2011 a été signé de manière unanime. Ainsi, 5 millions d’euros (hors forfait social) ont été répartis entre les bénéficiaires de l’accord de participation du Groupe en France, ce qui a représenté une augmentation de plus de 50 % du volume global de participation versé au titre de l’année 2011.

Afin de refléter au mieux les réalités économiques de chaque entité, des accords d’intéressement collectif sont conclus au niveau des sociétés filiales ou des établissements et sont liés à la performance et à l’atteinte de résultats collectifs.

En 2012, près de 21 millions d’euros ont été versés au titre de l’intéressement collectif 2011 à 24 092 salariés, ce qui représente un montant moyen de 871 euros par personne.

À plusieurs reprises depuis 1999, Accor a proposé à ses collaborateurs en France et à l’international de souscrire des actions Accor à des conditions préférentielles dans le cadre d’augmentations de capital réservées aux salariés du Groupe. Dans ce cadre, 11 514 salariés sont actionnaires du Groupe au 31 décembre 2012 (tel que détaillé page 311 ).

(1) La notion d’encadrants est propre à Accor. Un encadrant est un collaborateur encadrant une équipe et/ou ayant un niveau de responsabilité élevé.