Get Adobe Flash player

Page 42

a améliorer et garantir l’accès à la formation des salariés de 45 ans et plus ;

a développer l’information sur les dispositifs en matière de

retraite et aménager le temps de travail par le recours au

temps partiel ;

a développer le tutorat pour la transmission des savoirs et des compétences ;

a améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité.

Un accord a été signé fin 2009 par l’hôtellerie France en faveur de l’emploi des seniors et s’applique du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012. Cet accord contient notamment des objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des plus de 55 ans et de recrutement des 50 ans et plus. L’objectif à fin décembre 2012 est une augmentation de 10 % du nombre de collaborateurs de plus de 55 ans par rapport à fin décembre 2010. De plus, des dispositions favorables au maintien dans l’emploi sont prises, appuyées par la remontée d’indicateurs de suivi, sur trois domaines d’actions : les évolutions de carrières, les conditions de travail et les situations de pénibilité et les compétences et les accès à la formation.

Ces accords, arrivant à leur terme au 31 décembre 2012, conformément aux dispositions réglementaires se prolongent de facto, dans l’attente de la loi sur le contrat de génération en France courant 2013, période pendant laquelle une nouvelle négociation sera ouverte.

Lutter contre les discriminations

Plan d’alerte défini localement en cas de discrimination

La lutte contre les discriminations est un élément important de la politique du Groupe. Pour y faire face, des plans d’alerte sont mis en place localement en cas de discrimination, ce qui permet aux victimes d’identifier rapidement la personne à qui s’adresser si besoin.

Au Brésil, par exemple, une enquête de satisfaction conduite chaque année auprès des collaborateurs permet de s’assurer du climat et des problématiques liées à la discrimination, notamment sur les thèmes des origines, de l’âge, du sexe, et de l’orientation sexuelle. Lorsqu’un département ou un site présente une importante variation des résultats sur ces sujets, une table ouverte est réalisée afin de mieux comprendre la situation et un plan d’action est alors mis en place.

En Nouvelle-Zélande, une procédure d’alerte a été mise en place conformément à la législation locale. Des formations sont proposées sur le sujet et une personne est clairement identifiée dans chaque hôtel lorsqu’une plainte doit être déposée.

En Inde, chaque hôtel a mis en place un Comité de harcèlement pour les employés ou les clients. Des tables ouvertes sont également régulièrement mises en place permettant aux salariés de s’exprimer sur ces problématiques.

Responsabilité de l’Entreprise

RAPPORT SOCIAL

2

La politique de non-discrimination et diversité pour le Groupe est portée par la Direction Diversité depuis 2008. De plus, une adresse courriel est disponible sur l’Intranet diversité monde. Ces deux dispositifs peuvent permettre aux collaborateurs de signaler un ressenti de discrimination et/ou d’inégalité de traitement.

Le CV Anonyme sur le site de recrutement « Accorjobs »

Sa mise en place était l’un des points de l’accord relatif à la Diversité en France signé en janvier 2007 avec l’ensemble des partenaires sociaux.

Cette méthode consiste à rendre anonymes les CV afin de consacrer la première sélection uniquement aux critères de formation, d’expérience et de compétences et ainsi de

permettre l’égalité de traitement dans l’accès au processus de recrutement. Ainsi, le CV anonyme a vocation à éviter d’éventuels discriminations et phénomènes d’homophilie, même inconscients, liés à l’âge du candidat, à son sexe, ou à son origine.

Former à la diversité

L’ambition de diversité prend son sens au niveau des collaborateurs et de leur vie quotidienne au travail. Accor dispose de deux leviers pour enrayer les stéréotypes : la formation et la démonstration des bonnes pratiques mises en œuvre dans le Groupe.

Le programme de e-learning « Management de la diversité », déployé en France et primé par l’AFPA en 2011 a été adapté à la législation européenne et traduit en anglais. En France, entre 2011 et 2012, presque 2 000 managers ont déjà été formés grâce à cet outil. Cette version sera déployée en Europe en 2013.

Le site diversité Groupe, déployé depuis janvier 2011 sur l’Intranet est le support de communication de l’ambition de diversité. Il détaille les bonnes pratiques remontées au sein du Groupe et met à disposition des documents à portée internationale tels que la Charte internationale de la Diversité Groupe et des documents ressources tels que les Directives Européennes en matière de non-discrimination et diversité et un guide du recrutement en six langues.

La rémunération et les avantages sociaux

Pour répondre au mieux aux attentes de ses collaborateurs partout dans le monde, Accor a défini une politique de rémunération mondiale qui s’adapte aux besoins des collaborateurs et se décline selon les pratiques spécifiques à chaque pays.

La politique de Accor dans ce domaine repose sur quatre principes :

a appliquer des rémunérations compétitives par rapport aux marchés et pays concernés ;