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a Be Yourself : sélection des talents et partenariat exclusif avec 15 écoles hôtelières dans le monde pour former les futurs managers Sofitel : School of Excellence ;

a Be Ready : étape destinée à la formation de tous les Ambassadeurs, d’une durée flexible de un à 24 mois, comprend sept formations au terme desquelles un ambassadeur reçoit son accréditation ;

a Be Magnifique : un ambassadeur accrédité peut alors : encadrer une équipe, transmettre les savoirs et la culture de la marque, devenir un expert dans sa fonction, et devenir un formateur certifié au sein de l’hôtel.

Novotel a lancé en 2010 sa politique Ressources humaines mondiale, baptisée Move Up. En 2012 le programme était toujours en phase de déploiement dans les hôtels Novotel du Groupe. Cette politique vise à renforcer l’attractivité et la fidélisation à la marque autour de six démarches :

a Welcome : programme d’intégration de six mois qui s’adresse à tous les nouveaux collaborateurs chez Novotel, : à fin 2012, 253 hôtels ont déployé Welcome dans le monde ;

a Itinéraires : parcours qualifiants pour les employés que chacun peut réaliser à son propre rythme : à fin 2012, 112 hôtels avaient déployé Itinéraires. La fin du déploiement en Europe est prévue pour 2013 ;

a Novotel Service Attitudes : ce programme définit le style et l’esprit de service de la marque : 250 hôtels ont formé leurs équipes aux attitudes de service à fin 2012 ;

a Globe-Trotter : permet de devenir chef de service dans une période de deux ans dont une année passée dans un autre pays du même continent ;

a GM Pass : les chefs de service déterminés à franchir une

nouvelle étape dans leur carrière, pourront devenir Directeurs

d’hôtel en 12 mois ;

a Visa : les collaborateurs les plus performants dans leur

métier pourront travailler un mois dans un autre pays :

121 collaborateurs ont été sélectionnés depuis 2010.

Faire vivre l’esprit de la marque

Les marques ont mis en œuvre des formations auprès de leurs collaborateurs, afin de les aider à transmettre l’identité de la marque auprès des clients et à répondre à leur exigence d’excellence.

En 2012, Mercure a entrepris le déploiement du pacte qualité Mercure et des formations qui l’accompagnent. Deux e-learning ont été développés en partenariat avec l’Académie Accor : le premier s’intitule discover Mercure et s’adresse aux effectifs non-encadrants, son objectif est de faire découvrir la marque dans tous ses aspects ainsi que sa politique qualité. Le second Manage Mercure quality guarantee s’adresse aux effectifs encadrants et se focalise sur la démarche qualité, ses étapes, ses actions, et la vérification de la conformité.

La fin de l’année 2011 avait été marquée par la création d’une méga-marque ibis. L’enjeu en 2012 était de faire de chaque collaborateur un ambassadeur du changement stratégique des marques économiques auprès des clients. En novembre 2012, 97 % des Directeurs avaient participé aux journées kick off organisées dans les pays et les zones géographiques. Afin que les équipes s’impliquent dans le projet, deux modules de formation ont été développés et administrés par les Directeurs : « découvrez ibis family » et « devenez un ambassadeur auprès de nos clients ». En novembre 2012, 91 % des équipes avaient été formées.

2.2.3. L’ENGAGEMENT DU GROUPE ENVERS SES COLLABORATEURS

L’engagement de Accor auprès de ses collaborateurs se traduit aussi par l’ambition de promouvoir la diversité, une rémunération équitable, de bonnes conditions de travail, et un dialogue social de qualité avec les parties prenantes.

L’ambition de diversité

La volonté du Groupe est de reconnaître les différences individuelles de tous ses collaborateurs et de placer les compétences au cœur des dispositifs de gestion des Ressources humaines. Cette ambition se structure autour d’engagements formalisés pour le Groupe et de priorités fixées d’ici à 2015.

L’ambition de diversité découle de quatre enjeux majeurs pour Accor :

a un enjeu de responsabilité sociale : Accor, en tant qu’employeur équitable et durable, a pour devoir d’être le reflet de la diversité des communautés dans lequel il se déploie ;

a un enjeu d’attractivité employeur : une entreprise diverse qui respecte ses salariés renvoie une image positive à l’externe ;

a un enjeu commercial : intégrer la diversité, c’est aussi mieux comprendre les attentes des clients et concevoir des solutions pour y répondre ;